Prorrogado el plan de activación para el Empleo

El programa de activación de empleo es un programa temporal dirigido a desempleados de larga duración. El programa incluye políticas de activación de empleo y una ayuda económica durante 6 meses equivalente como máximo al 80% del IPREM  (426 euros). Esta ayuda es compatible con las ayudas por la asistencia a acciones de formación profesional para el empleo, y durante un máximo de 5 meses con el trabajo por cuenta ajena en empresas privadas. Como medida de fomento de empleo el importe de la ayuda puede ser descontado por la empresa del salario con que remunere al trabajador.

EL RDL 1/2016 prorroga este programa hasta el 15-4-2017.  Asimismo, para facilitar que el programa atienda a quienes cumplen todos los requisitos, salvo el de estar inscrito como demandante de empleo el 1-12-2014 se amplía el colectivo de beneficiarios a los inscritos como demandante de empleo a 1-4-2016.

A pesar de la modificación de los requisitos, se mantienen como beneficiarios quienes estén inscritos como demandantes de empleo el 1-12-2014, siempre que reúnan todos los requisitos de acceso excepto la inscripción como demandante de empleo a fecha 1-4-2016.

Artículo 2. Beneficiarios

1.Podrán ser beneficiarias del presente programa las personas desempleadas que, presentando la solicitud de incorporación en el plazo indicado en el art. 4, reúnan los siguientes requisitos a la fecha de dicha solicitud:

1. a) (…)
2. b) Estar inscrito como demandante de empleo en el Servicio Público de Empleo competente a fecha 1 de abril de 2016. Este requisito se entenderá cumplido en los supuestos en que el trabajador, aun no estando inscrito como demandante de empleo en dicha fecha, tenga interrumpida la inscripción debido a la realización de un trabajo por cuenta ajena, siempre que la duración del contrato haya sido por tiempo inferior a 90 días.

(…)

Artículo 4. Solicitud e incorporación al programa

1. Para ser admitidos en el programa y obtener el reconocimiento de la ayuda económica de acompañamiento prevista en el artículo 7, las personas desempleadas deberán presentar la solicitud de incorporación al programa entre el16 de abril de 2016 y el 15 de abril de 2017.

La solicitud deberá presentarse, conforme al modelo que se determine, en la oficina de prestaciones del Servicio Público de Empleo Estatal que corresponda a la persona desempleada.

La solicitud deberá acompañarse de la documentación acreditativa de que se reúnen los requisitos recogidos en el artículo 2 y contendrá el compromiso de actividad que deberá suscribirse por el solicitante.

 

Despido discriminatorio

Una trabajadora recibe carta de despido por disminución continuada y voluntaria de su rendimiento de trabajo. La trabajadora había manifestado, en presencia de sus compañeros, su intención de acogerse a lareducción de jornada para el cuidado de su hija. Considerando la medida discriminatoria, la trabajadora presenta demanda de despido.

El Juzgado de lo Social estima la demanda declarando la nulidad del despido por entender que fue realizado con ánimo discriminatorio por el hecho de haber expresado la trabajadora la intención de reducir su jornada. La empresa recurre en suplicación oponiéndose a la nulidad del despido alegando que no tenía conocimiento de la intención de la trabajadora.

La cuestión que se plantea es si el despido de una trabajadora que ha manifestado públicamente su intención de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de su hija debe ser calificado o no como nulo.

La empresa alega que no tenía conocimiento de la intención de la trabajadora. Además, de acuerdo con la interpretación literal del ET art. 55.5.b, la nulidad solo se produce cuando el trabajador haya solicitado o esté disfrutando de la reducción en el momento del despido, pero no cuando aún no lo ha solicitado.

El TSJ Baleares no comparte las alegaciones. De los actos propios de la empresa se deduce que la empresa tenía pleno conocimiento de la intención de la trabajadora:

– reconoció en la carta de despido la improcedencia del mismo, lo que evidencia que los hechos alegados en la carta no son ciertos;

– no se alegan ni acreditan otros hechos que justificaran el despido;

– la empresa contrató a otra persona para ocupar el puesto de la trabajadora despedida.

De estos hechos, no puede alcanzarse otra conclusión que la decisión del despido estuvo motivado por la intención de la trabajadora de acogerse a la reducción de jornada para el cuidado de su hija.

Por ello, el TSJ desestima el recurso y confirma la nulidad del despido.

NOTA

Contra la sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina.

Rescatar Plan de Pensiones y subsidio

Rescatar un plan de pensiones no impide percibir un subsidio por desempleo

Desempleo

​El TS rectifica su doctrina y establece que rescatar el importe de un plan de pensiones no se considera renta computable a efectos de subsidio por desempleo, ya que no se ingresa en el patrimonio nada nuevo, puesto que sólo se sustituye un elemento patrimonial (el plan de pensiones) por otro (el dinero obtenido por su rescate). ​Por el contrario, si constituye renta o ingreso la plusvalía que le haya podido reportar el plan,  pero no el importe total de su rescate.​

La trabajadora desempleada tenía reconocido el subsidio de desempleo para mayores de 52 años con efectos desde el día  desde 29-8-2006 hasta el 2-9-2017. El 16-1-2007 rescata un plan de pensiones por importe de 16.125,43 euros, que declaró a la Administración Tributaria a efectos de IRPF pero no a SPEE.  El SPEE dicta resolución  y declara indebida la percepción del subsidio por desempleo por una cuantía de  8.314,28 euros (periodo de 16-1-2007 a 30-9-2008) y le impo​ne como sanción la extinción del subsidio por desempleo por no haberle comunicado que había obtenido rentas, en cómputo mensual, superiores al 75% del SMI.

Frente a esta resolución, la trabajadora presenta demanda sobre reconocimiento de derecho e impugnación de resolución que es estimada en parte por el juzgado de lo Social anulando la sanción y reconociendo su derecho a percibir el subsidio para mayores de 52 años en la cuantía y el periodo ya reconocidos pero suspendiendo el subsidio durante el periodo de percepción, con la correspondiente obligación de devolver lo percibido durante este periodo. El SPEE reclama ante el TSJ en suplicación únicamente respecto de la sanción de extinción del subsidio, que se desestima, por lo que interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión debatida consiste en determinar si no cominicar el rescate de un plan de pensiones al SPEE supone  la sanción consistente en la extinción del subsidio por desempleo.

EL TS señala que la infracción imputada a la trabajadora consiste en  no comunicar la baja en la prestación cuando se producen situaciones que pueden suponer la suspensión o la extinción del derecho, o cuando se dejan de reunir los requisitos para tener derecho a la misma (LISOS​​ art. 25.3); y que la sanción se impone por no comunicarlo es la extinción de la prestación. La obtención rentas, en el supuesto enjuiciado  consiste en el rescate de un  plan de pensiones.

El TS considera que con el rescate del plan de pensiones la trabajadora no ha ingresado en su patrimonio nada que no tuviera, ya que sólo ha sustituido un elemento patrimonial (el plan de pensiones) por otro (el dinero obtenido por su rescate). Por tanto, lo único relevante es la ganancia, plusvalía o rendimiento que le haya podido reportar el Plan durante el tiempo en el que el mismo subsistió,  sin que se deba  imputar como renta o ingreso el importe total del rescate del mismo. Por tanto, en cuanto que en el supuesto enjuiciado no consta si han existido estos beneficios o plusvalías o su importe, la actora no ha cometido la infracción imputada consistente en no comunicar la obtención de las rentas y percibir prestación por desempleo indebidamente. Por ello, el TS concluye que no procede imponerle la sanción establecida en la LISOS art. 47.1.b).

El TS recuerda que lo establecido en esta sentencia rectifica la anterior doctrina del TS establecida por entre otras STS 18-4-07, EDJ 33262​​ que  considera  renta el rescate obtenido por el Plan de Pensiones, considerándolo un ingreso de naturaleza prestacional equiparable a renta de trabajo,

Por todo ello, se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el SPEE frente a la sentencia dictada por el TSJ Cataluña en recurso de suplicación.

Es válido la instalación de camaras de seguridad en el centro de trabo

Es válido instalar cámaras en el centro de trabajo sin el consentimiento del trabajador. Derechos y deberes del trabajador

El TCo ha establecido, que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para la instalación de cámaras y el tratamiento de las imágenes obtenidas siempre que sea para verificar el cumplimiento de los deberes laborales. Se entiende que el consentimiento está implícito en el contrato de trabajo. Aunque debe informarse al trabajador de su instalación, las imágenes captadas sin informarle pueden ser válidas, para lo que se requiere un análisis caso por caso. En este, aunque no se comunicó su instalación, se tiene en cuenta que se había ubicado un distintivo visible advirtiendo de la existencia de la cámara.

Relación laboral y protección de los datos personales: videovigilancia La trabajadora prestaba servicios en la empresa Bershka BSK España. El departamento de seguridad de la empresa, a raíz de la instalación de un nuevo sistema de control informático de la caja, detectó que en la tienda y caja donde prestaba sus servicios la trabajadora existían múltiples irregularidades, de lo que podría desprenderse una apropiación dineraria por parte de alguno de los que trabajaban en dicha caja, entre ellos la demandante. La empresa ordena la instalación de una cámara de videovigilancia en la tienda donde esta prestaba sus servicios para controlar la caja donde trabajaba.

La empresa no comunicó a los trabajadores dicha instalación, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo.

EL 21-6-12 se comunica a la trabajadora su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. Se le acusa de haberse apropiado de efectivo de la caja de la tienda mediante devoluciones falsas de prendas. En la carta de despido se indican los días y horas en que se produjeron los hechos. Presenta demanda de despido solicitando su nulidad por atentar contra su honor, intimidad y dignidad. Alega que en el centro de trabajo no existían carteles comunicativos de la existencia de cámaras de videograbación, ni comunicación a la AEPD, ni a la sección de seguridad de la comisaría de policía, ni al comité de empresa. Considera que las pruebas que justificaron su despido se obtuvieron con violación los derechos fundamentales. Tanto el juzgado de lo social como el TSJ consideraron que la decisión empresarial de colocar una cámara de videovigilancia en el centro de trabajo resultaba proporcional e ideonea y se encontraba dentro del poder empresarial de dirección y de control de la actividad laboral. En desacuerdo, la trabajadora plantea recurso de amparo ante el TCo por considerar vulnerados los Const art. 14, 15, 18.4, 18.1 y 24. Por el contrario, la empresa entiende que la medida ha sido adoptada para proteger su patrimonio, no para monitorizar el trabajo de la recurrente, y además está justificada, es idónea, necesaria y equilibrada, por lo que no se ha producido vulneración alguna del derecho a la intimidad personal ni a la protección de datos de la trabajadora.  Finalmente, el TCo limita la cuestión a debatir a si la actividad de la empresa ha supuesto una violación de los Const. art. 18.1 (derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen) y 18.4 (protección de datos personales).

Por lo que se refiere, al derecho a la protección de datos, el TCo recuerda que la imagen es un dato de carácter personal, y que el consentimiento del afectado es un elemento definidor del sistema de protección de datos de datos. Por ello considera que, con carácter general, el tratamiento de los datos personales solamente es posible si media el consentimiento de sus titulares. No obstante, se excluye la necesidad de consentimiento cuando está referido a las partes de una relación laboral, siempre que no se vulneren los derechos y las libertades fundamentales del interesado. Por tanto, el TCo entiende que el consentimiento está implícito en la relación laboral siempre que este tratamiento de los datos personales sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes. Por el contrario, si la finalidad es otra si que es necesario solicitar el consentimiento.

Por el contrario, el Tco señala que sí que existe el deber de información ya que así permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición, y conocer al responsable del tratamiento. Asimismo, señala que para valorar si la falta de información vulnera o no el derecho del trabajador a la protección de datos, el Tribunal debe valorar en cada caso la proporcionalidad de la medida de vigilancia mediante cámaras de seguridad.

En el supuesto enjuiciado, aunque la trabajadora considera que se ha vulnerado su derecho al no haber sido sido informada previamente de la instalación de cámaras de video vigilancia en el puesto de trabajo, el TCo entiende que, en cuanto que se colocó el correspondiente distintivo en el escaparate de la tienda donde prestaba sus servicios, la trabajadora podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. Por lo tanto, entiende que la empresa ha cumplido con la obligación de información previa, pues basta a estos efectos con los requisitos específicos de información a través del distintivo.

El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante es determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo cuando la finalidad del tratamiento de datos no guarde relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados. En consecuencia, teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE.

Asimismo, entiende que la medida estaba justificada y era idónea para la finalidad de control pretendida por la empresa (verificar si algunos de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad (Const. art. 18.1) Por ello, se desestima el recurso de amparo interpuesto por la trabajadora.

Nota

La sentencia presenta los siguientes votos particulares de los siguientes magistrados:

a) Fernando Valdés Dal-Re yAdela Asua Batarrita que afirman que la sentencia supone un retroceso en la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores. Entienden que debió declarar la nulidad del despido porque la instalación de las cámaras se realizó sin informar al empleado de su finalidad concreta y, por tanto, vulneró su derecho fundamental a la propia imagen (art. 18.4 CE). En su opinión, la sentencia no diferencia entre este derecho a la protección de datos personales y el derecho a la intimidad. Consideran que la sentencia confunde la legitimidad del fin perseguido en este caso concreto por la empresa (verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales del empleado) con la constitucionalidad del acto en sí(que exige ofrecer previamente la información necesaria sobre la finalidad de la instalación de las cámaras).

b) Juan Antonio Xiol Rios que considera que la información genérica sobre la instalación de cámaras de videovigilancia dirigida al público es insuficiente en el ámbito laboral. En su opinión, admitir que el empresario, ante cualquier sospecha, está autorizado por la Constitución a instalar libremente cámaras para el control del trabajo dinamita el contenido esencial del derecho fundamental a la protección de datos, pues lo hace «ineficaz, carente de todo sentido práctico e irreconocible.

La presente comunicación procede de Asesoria Colon. En cualquier momento, usted puede manifestar su deseo de no recibir más comunicaciones comerciales de esta entidad por medios electrónicos. Para ello, diríjase a la dirección de e-mail: info@asesoriacolon.es

AYUDAS TRANSPORTISTAS AUTONOMOS

 

OBJETO: fomentar el abandono de la profesión de los transportistas de edad avanzada del sector del transporte público por carretera.

PLAZO SOLICITUD:  1 mes contado a partir del 13-02-2016.

CUANTÍAS:

• Si beneficiario inferior a 65 años, 300 € por cada 6 meses completos que le falten para cumplir 65 años. El cómputo de los semestres completos se hará a partir del 1 de junio del ejercicio en que se otorgan las ayudas. Los beneficiarios a los que se hubiera declarado IPA o IP TOTAL para el desempeño profesión habitual NO cantidad alguna por tal concepto, independientemente edad.
• Por la autorización o autorizaciones de transporte público de que fuera titular, 000 €.

 

REQUISITOS  BENEFICIARIOS actividad transportista: a fecha presentación solicitud:

 

1. a) Tener una edad = > a 63 años o haberle sido declarada una IPA o IP TOTAL para el desempeño de la profesión habitual de transportista

 

1. b) Ser titular de una autorización vigente de transporte público de mercancías o de viajeros en autobús con un máximo de 3 copias, o bien simultáneamente de ambas autorizaciones con un máximo total de 3 copias. No se considerará vigente una autorización que no tuviese, al menos, 1 copia en vigor.

 

1. c) Haber sido titular, de forma ininterrumpida durante los diez últimos años, de una de las autorizaciones del apartado anterior, con un máximo de tres copias, o bien de ambas con un máximo total de tres copias. Dicha autorización no podrá haber estado suspendida en ningún momento, contando con al menos una copia en vigor. Se permitirá, una única interrupción en la titularidad o vigencia de la autorización por un plazo que no supere 3 meses. Se entenderá que han estado vigentes autorizaciones caducadas por falta de visado que estén rehabilitadas en el momento de presentación de la solicitud. La autorización que dé lugar al otorgamiento de la ayuda deberá estar en vigor hasta el momento de la renuncia para el cobro de la subvención.

Las autorizaciones de transporte público de mercancías de ámbito nacional, comarcal o local para vehículo con capacidad de tracción propia, incluidas las de la clase TD, de que fuera titular el beneficiario con anterioridad al 16-04-2007, se computarán como copias de una misma autorización. Idéntico tratamiento tendrán las autorizaciones de ámbito autonómico que hayan sido convalidadas de acuerdo con la DT 1ª de la Orden FOM/734/2007, por la que se desarrolla el Reglamento de la Ley de Ordenación de los Transportes Terrestres en materia de autorizaciones de transporte de mercancías por carretera.

Las autorizaciones de transporte público de viajeros en autobús de ámbito nacional, comarcal o local referidas a vehículo concreto de que fuera titular el beneficiario con anterioridad al 01-07-98, se computarán como copias de una misma autorización.

Cuando una autorización de transporte público de mercancías de ámbito limitado se hubiera convertido en autorización autonómica y, posteriormente, de nuevo en autorización de ámbito limitado, se considerará como si en todo momento se tratase de la misma autorización.

 

1. d) Estar dados de alta en el RETA los últimos 10 años de forma ininterrumpida, permitiéndose únicamente una sola interrupción por un plazo que no supere 3 meses.

Si solicitantes afectados por IPA o IP total para el desempeño profesión habitual, el plazo de 10 años se computará desde que ésta les hubiese sido reconocida.

 

1. e) Comprometerse a abandonar la actividad de transporte público en nombre propio, procediendo a la renuncia de todas las autorizaciones de que fuera titular, obligándose a devolver las ayudas obtenidas y los correspondientes intereses en caso de reiniciarla.

 

1. f) No haber desaprovechado otras ayudas por el abandono de la actividad que le hubieran sido otorgadas por el Ministerio de Fomento en los tres años anteriores, por haber renunciado a ellas o no haber aportado la documentación necesaria para su cobro.

DA Segunda. Sociedades unipersonales de transporte público (beneficiarios)

Responsabilidad Penal de las Personas Juridicas

Responsabilidad penal de las empresas. Criterios de valoración de los programas de compliance

​La Fiscalía General del Estado ha elaborado un criterio uniforme para que los fiscales evalúen la eficacia de los programas de compliance a efectos de la exención de responsabilidad penal de las personas jurídicas.

La LO 5/2010 modificó el código penal para incluir un nuevo art.31.bis por el que se regula la responsabilidad penal de las personas jurídicas por los delitos cometidos por las personas físicas que actúan en su nombre o por las personas sometidas a su autoridad. Posteriormente, la LO 1/2015 modificó el citado artículo para regular modelos de organización y gestión (también llamados programas de compliance) que pueden eximir de responsabilidad penal a las personas jurídicas.

Mediante la Circular 1/2016, la Fiscalía General del Estado analiza la regulación de estos modelos de organización y gestión. En la Circular la Fiscalía advierte, tras observar que las empresas se están dotando de costoso programas, en ocasiones copiados de otras compañías, que estos programas no deben ser entendidos como una especie de seguro frente a la acción penal. Su objeto no es evitar la sanción penal de la empresa, sino promover una verdadera cultura ética empresarial donde la comisión del delito constituya un acontecimiento accidental y la exención de la pena una consecuencia natural de dicha cultura.

Para ser eficaces en su función de eximir de responsabilidad penal a las personas jurídicas, los programas de compliance deben cumplir determinadas condiciones (CP art.31.bis); y por ello, en el proceso penal se debe valorar también la idoneidad del modelo adoptado por la corporación. A estos efectos, la  Fiscalía General del Estado imparte instrucciones a los fiscales para esta valoración. Son las siguientes:

1. La regulación de los modelos de organización y gestió​n debe interpretarse de manera que el régimen de responsabilidad penal de la persona jurídica no quede vacío de contenido y sea de imposible apreciación en la práctica.

2. Los fiscales deben analizar si los programas de prevención establecidos expresan un compromiso corporativo que realmente disuada de conductas criminales.

3. Las certificaciones sobre la idoneidad del modelo expedidas por empresas o asociaciones evaluadoras y certificadoras de cumplimiento de obligaciones, mediante las que se manifiesta que un modelo cumple las condiciones y requisitos legales, pueden  apreciarse como un elemento adicional más de la adecuación del modelo pero en modo alguno acreditan su eficacia, ni sustituyen la valoración que de manera exclusiva compete al órgano judicial.

4. Los Fiscales deben presumir que el programa no es eficaz si son los principales responsables de la entidad quienes incumplen el modelo de organización y de prevención o recompensan o incentivan, directa o indirectamente a los empleados que lo incumplen,

5. La responsabilidad corporativa debe ser más exigente en los supuestos en los que la conducta criminal redunda principalmente en beneficio de la sociedad que en aquellos otros en que dicho beneficio resulta secundario o meramente tangencial al directa y personalmente perseguido por el delincuente

6. Los Fiscales deben conceder especial valor al descubrimiento de los delitos por la propia corporación. Detectada la conducta delictiva por la persona jurídica y puesta en conocimiento de la autoridad, deben solicitar la exención de pena, al evidenciarse no solo la validez del modelo sino su consonancia con una cultura de cumplimiento corporativo.

7. Si bien la comisión de un delito no invalida automáticamente el modelo de prevención, este puede quedar seriamente en entredicho a tenor de la gravedad de la conducta delictiva y su extensión en la corporación, el alto número de empleados implicados, la baja intensidad del fraude empleado para eludir el modelo o la frecuencia y duración de la actividad criminal.

8. Los Fiscales deben atender al comportamiento de la corporación en el pasado, valorando positivamente la firmeza de la respuesta en situaciones precedentes y negativamente la existencia de anteriores procedimientos penales o en trámite.

9. Las medidas adoptadas por la persona jurídica tras la comisión del delito pueden acreditar el compromiso de sus dirigentes con el programa de cumplimiento. Así, la imposición de medidas disciplinarias a los autores o la inmediata revisión del programa para detectar sus posibles debilidades, la restitución y la reparación inmediata del daño, la colaboración activa con la investigación o la aportación al procedimiento de una investigación interna, sin perjuicio del valor atenuante que pueda tener alguna de estas actuaciones. Operan en sentido contrario el retraso en la denuncia de la conducta delictiva o su ocultación y la actitud obstructiva o no colaboradora con la justicia.

Finalmente, la Fiscalía General del Estado señala que, teniendo en cuenta que los modelos de organización que cumplen los requisitos legales operan como una causa de exclusión personal de la punibilidad, corresponde a la persona jurídica acreditar que los modelos de organización y gestión cumplen los requisitos legales, y a la acusación probar que se ha cometido el delito.

Incremento de las Pensiones de Mujeres con Hijos

Se incrementan las pensiones de las mujeres con hijos (LPG/16)

Presupuestos Generales del Estado

​Las pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad que se causen a partir del 1-1-2016 por mujeres que hayan tenido 2 o más hijos naturales o adoptados, se podrán incrementar hasta en un 15%.

El nuevo complemento por maternidad supone una mejora de las pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad permanente de las mujeres con 2 hijos o ​más, que se ven incrementadas hasta en un 15%.

La mejora se aplica a todas las mujeres que tengan 2 o más hijos, en las cuantías establecidas, aún cuando no hayan adoptado medidas de conciliación (reducción de jornada, excedencia, contrato a tiempo parcial) o no hayan salido del mercado laboral para atender al cuidado de sus hijos que supusieran una disminución de sus ingresos y cotizaciones.

Se modifica ​la LGSS mediante la inclusión de un nuevo art.50 bis por el que se crea un nuevo complemento para las pensiones de las mujeres que hayan tenido más de un hijo.  El complemento permite que las pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad que se causen a partir del 1-1-2016 por mujeres que hayan tenido hijos naturales o adoptados, se puedan incrementar en la siguiente cuantía:

– 5%,​ en el caso de 2 hijos;

– 10%, en el caso de 3 hijos;

– 15% en el caso de 4 hijos o más.

A estos efectos, únicamente se computan los hijos nacidos o adoptados con anterioridad al hecho causante.

El complemento no se aplica a la pensión de jubilación anticipada por voluntad de la interesada ni a la de jubilación parcial. No obstante, en este último caso, se asignará el complemento cuando se acceda a la jubilación plena.

Para el cálculo del complemento se deben tener en cuenta las siguientes reglas:

a) Si la pensión inicialmente reconocida supera el límite máximo de las pensiones: se aplica únicamente el 50% del complemento. Si la pensión inicialmente reconocida alcanza el límite máximo de las pensiones aplicando solo parcialmente el complemento: se aplica el 50% del exceso.

b) Si legal o reglamentariamente está permitida la superación del límite máximo: el complemento se calcula estimando como pensión inicialmente reconocida el importe del límite máximo.

c) Si la pensión se causa por totalización de períodos de seguro a prorrata temporis (pensiones causadas en varios países) el complemento se calcula sobre la pensión teórica causada y al resultado obtenido, se le aplica la prorrata que corresponda.

d) Si la pensión inicial no alcanza la cuantía de la pensión mínima: se reconoce la pensión mínima a la que se suma el complemento en el porcentaje que corresponda a la pensión inicialmente calculada.

e) En caso de concurrencia de pensiones: se reconoce el complemento por hijo solo a una de las pensiones, aplicándose a la que resulte más favorable. Si concurre una pensión de jubilación con otra de viudedad, el complemento se aplica a la de jubilación. En caso de que la suma de las pensiones supere, por sí sola o con parte del complemento, el límite máximo de las pensiones, se tienen en cuenta las reglas fijadas para el caso de una sola pensión.

Excedencia por cuidado de hijos ¿es compatible con el trabajo por cuenta ajena?

Excedencia

​La finalidad de la excedencia por cuidado hijos es lograr la conciliación de la vida familiar y laboral.  Por ello, es compatible con la prestación de servicios por cuenta ajena en otras empresas, cuando en la nueva ​actividad concurren circunstancias que ​posibilitan al ​trabajador una más adecuada  conciliación de la vida familiar y profesional.

El trabajador prestaba servicios para un hospital privado con categoría profesional de DUE a jornada completa y con una relación laboral de carácter indefinido. Los servicios se prestaban por turnos rotatorios de mañana, tarde y noche, alternados con días de descanso.

El 4-6-2012 solicitó a la empresa una excedencia por cuidado de menor de 3 años por tres meses, que fue aceptada por la empresa. Finalizado este periodo, el trabajador solicita la reincorporación a su puesto de trabajo, que es denegada por la empresa, alegando que ha llegado a su conocimiento que durante el periodo de excedencia el trabajador  ha prestado servicios en el Servicio Público de Salud desarrollando una actividad laboral idéntica. La empresa considera que este es un comportamiento desleal y contrario a la buena fe.

El trabajador interpone demanda de despido ante el juzgado de lo social, que declara la nulidad del despido, por lo que la empresa interponerecurso de suplicación ante el TSJ.

La cuestión debatida consiste en determinar si el comportamiento del trabajador consistente en utilizar la excedencia por cuidado de hijos menores para prestar servicios para otras empresas es causa de despido por transgresión de buena fe contractual.

El TSJ recuerda que la  doctrina de la Sala (y la de la mayoría de los TSJ) establece como finalidad de la excedencia por cuidado hijos la de posibilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, y es posible que mediante la prestación de servicios en otras empresas, al trabajador le sea más factible conciliar adecuadamente los planos familiar y profesional. En el supuesto enjuiciado, el trabajador venía prestando servicos para la otra empresa (Servicio Andaluz de Salud) desde 2005. Además, la jornada de la empresa en la que solicitó la excedencia, se realizaba en turnos de mañana, tarde y noche. Es decir, el trabajador mantuvo el trabajo que le permitía una mejor atención a su familia, ya el trabajo a turnos supone una irregularidad horaria que dificulta cualquier tipo de programación, máxime con las exigencias que deviene el cuidado de un hijo menor.

Por ello, el TSJ considera que se dan las circunstancias que permiten concluir que trabajador no ha llevado a cabo un uso abusivo del derecho a la excedencia por lo que la negativa a reintegrar al trabajador en su puesto no resulta ajustada  a derecho y constituye un despido.

Por todo ello, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa  y se confirma la sentencia dictada por el J​uzgado de lo social.

Nuevo Estatuto de los Trabajadores. Cuadro Comparativo

Cuadro Comparativo. Nuevo Estatuto de los Trabajadores

Durante la excedencia voluntaria, ¿se puede trabajar para la competencia?

Excedencia

​El trabajador que presta servicios para la competencia durante la situación de excedencia voluntaria incurre en competencia desleal, por lo que​ pierde el derecho al reingreso preferente en la empresa.

Ante la denegación del reingreso en la empresa tras varios años de excedencia voluntaria, el trabajador presenta demanda en solicitud de reconocimiento de derecho.

La sentencia de instancia desestima la demanda. Considera que el trabajador no tiene derecho al reingreso por haber prestado servicios para la competencia durante la situación de excedencia, contraviniendo lo dispuesto en el convenio colectivo del sector de la construcción aplicable en la empresa. Según este, durante la excedencia voluntaria el trabajador no puede prestar sus servicios en otra empresa que se dedique a la misma actividad. Si así lo hiciera, perdería automáticamente su derecho de reingreso. El trabajador recurre en suplicación.

La cuestión sometida a debate consiste en determinar si el trabajador que presta servicios para empresas de la competencia durante la situación de excedencia voluntaria pierde el derecho al reingreso preferente en la empresa.

Para el TSJ Cataluña, los Convenios Colectivos pueden establecer normas limitativas a la excedencia voluntaria fundadas en circunstancias propias de la relación laboral, como son las necesidades de organización empresarial o la evitación de situaciones de competencia desleal; estando justificado, en estos supuestos, imponer limitaciones al derecho preferente al reingreso en la empresa.  Estas limitaciones no suponen una vulneración de los derechos mínimos de carácter necesario de los trabajadores. La limitación únicamente recoge las obligaciones de buena fe y lealtad que se derivan del propio contrato de trabajo (ET art.5), que vinculan a las partes durante toda la relación laboral y que se mantienen durante la situación de excedencia voluntaria. Además, la excedencia voluntaria es una de las condiciones de empleo que el art. 85.1 ET permite regular a los convenios colectivos (TS 18-9-02, EDJ 51503).

En atención a estas circunstancias, el TSJ desestima el recurso y confirma que el trabajador ha perdido el derecho al reingreso en la empresa por haber prestado servicios durante el periodo de excedencia voluntaria en empresas que se dedican a la misma actividad.​