Su empresa ha notificado una modificación sustancial de condiciones. Si un empleado dice que quiere abandonar la empresa, ¿qué plazo tiene para solicitarlo? ¿Qué ocurre si se queda pero no acata la modificación?
Situación . Su plantilla hace jornada intensiva, pero usted necesita que trabaje ajornada partida para dar un mejor servicio. Si un empleado le indica que no está deacuerdo con la medida y que quiere rescindir su contrato, ¿qué plazo tiene para hacerlo? Hasta entonces, ¿qué ocurre si sigue trabajando a jornada intensiva?
Extinción del contrato
Alternativas . Tras notificar la modificación, sus empleados pueden acatar la medidao pueden impugnarla solicitando que el juez les reponga en sus anteriores condiciones.¡Atención! Y si consideran que la medida les perjudica, pueden rescindir su contrato con derecho a cobrar una indemnización de 20 días por año, con un máximo de nueve meses (siempre que acrediten el perjuicio que les ha supuesto la modificación).
Plazos . El plazo para optar por la impugnación o por la extinción es distinto, como también lo son las causas que los afectados pueden esgrimir en una u otra opción. En concreto:
- Impugnación . Si algún empleado impugna la medida, deberá alegar que ésta no se justifica en causas técnicas, organizativas, productivas o económicas (o que la empresa no ha seguido el procedimiento previsto en la ley para estos casos).Apunte. Y deberá presentar su reclamación dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación del cambio (pasado dicho plazo, ya no la podrá impugnar).
- Extinción . Para optar por la extinción indemnizada, el empleado deberá probar que la medida le perjudica. Apunte. Y tendrá un plazo de un año para acogerse a tal opción (aunque la ley no establece el plazo concreto para optar por la extinción, los tribunales consideran que el plazo correcto es el de prescripción general de un añodesde que la medida es efectiva ).
Ambas opciones . Es posible que tras la impugnación el juez dé la razón a la empresa. Pues bien, a partir de ese momento su empleado también podrá solicitar la extinción . ¡Atención! Es decir, ambas opciones no son excluyentes entre sí. No obstante, en este caso dispondrá de sólo un plazo de 15 días desde la fecha de la sentencia para acogerse a la extinción.
Ambas opciones . Ahora bien, si el juez da la razón al afectado en su demanda por impugnación (y, por tanto, la empresa queda obligada a reponerle en sus anteriores condiciones), a partir de ahí ya no podrá solicitar la extinción.
Medida ejecutiva
Aplíquela . En cualquier caso, aunque algún empleado le diga que no está de acuerdo con la medida y que tiene la intención de impugnarla o de abandonar su empresa, hasta entonces deberá acatar los cambios. Es decir:
- Una vez transcurran los 15 días de preaviso que usted debe conceder si la medida es individual (o siete si la medida es colectiva), la modificación es plenamente ejecutiva .
- Si un empleado se niega a acatarla (por ejemplo, si tras notificar el cambio a jornada partida sigue prestando sus servicios a jornada intensiva), sanciónele por incumplimiento. Apunte. O sea, su empleado está obligado a acatar la medida. Si no está de acuerdo con ella, debe impugnarla (o solicitar la extinción), pero mientras no se produzca una resolución a su favor, debe acatar el cambio introducido.
Si, tras notificar una modificación sustancial, su empleado quiere solicitar la extinción de su contrato, dispone de un plazo de un año para hacerlo. Sin embargo, hasta ese momento deberá acatar los cambios.
Asesoria Colon 